Medewerkers zijn het fundament van je organisatie: hun welzijn is essentieel voor het succes dat je als organisatie kunt behalen en om uitdagingen zoals inflatie en krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Het dringt bij steeds meer organisaties door; welzijn staat vaker op de agenda. Leveranciers spelen hier handig op in, interventies gericht op medewerkerswelzijn schieten als paddenstoelen uit de grond. Er is inmiddels een overweldigend aanbod aan (digitale) tools, coaches of andersoortige initiatieven die kunnen helpen bij het verbeteren van medewerkerswelzijn.
Organisaties erkennen het belang van inzetten op welzijn en maken dus graag gebruik van de opties die geboden worden. Dit gebeurt echter vaak zonder duidelijk doel voor ogen of een achterliggende visie. Hierdoor ontstaat er binnen een organisatie een samenraapsel aan initiatieven zonder dat er wordt gekeken naar wat deze interventies daadwerkelijk bereiken. Een pingpongtafel op kantoor, een cursus mindfulness of een wekelijkse borrel; dragen deze initiatieven nu echt bij aan het welzijn van medewerkers? Of zijn dit initiatieven die het werk leuker en gezelliger maken, maar zonder daadwerkelijk toegevoegde waarde aan het welzijn van jouw medewerker?
Door het gebrek aan een concreet beleid of rapportage blijft de impact van het invoeren van welzijnsinitiatieven onduidelijk. De initiatieven die je in je organisatie hebt geïmplementeerd blijven hiermee zonder resultaat. Cruciaal dus om eenduidig beleid te hebben op het gebied van medewerkerswelzijn, zodat je doelgericht je interventies kunt kiezen. Daarnaast is het van belang om te inventariseren welke uitkomsten je kunt meten en waar je vervolgens op kunt rapporteren om de impact van deze interventies te meten.
De CSRD-richtlijnen die binnenkort van kracht worden, bieden organisaties handvatten om dit op orde te krijgen. Deze Europese richtlijnen verplichten organisaties om te rapporteren over hun impact en om onder andere inzicht te geven in hun sociale verantwoordelijkheid. Eén van de CSRD-richtlijnen (S1) focust zich op eigen medewerkers. Hierbij wordt gevraagd om te rapporteren op de thema’s ‘gelijke behandeling & kansen voor iedereen’, ‘werkomstandigheden’ en ‘mensenrechten’. Hieronder vallen ook welzijnsonderwerpen zoals werk-privé-balans, gezondheid, of overuren.
Concreet wordt er van organisaties verwacht dat ze op kernindicatoren zoals werkgerelateerde ziekte, betrokkenheid, eerlijke beloning of uitstroom kunnen rapporteren. Deze richtlijnen vragen in eerste instantie om een concretisering van het huidige beleid. Daarnaast is het van belang om je HR-processen dusdanig in te richten dat je de gevraagde cijfers ook daadwerkelijk kunt aanleveren.
De CSRD-richtlijnen zijn voor een groot aantal organisaties een verplichting, maar ze bieden ook een kans. Dit is hét moment om als organisatie te investeren in de impact van je welzijnsinterventies en om deze impact zichtbaar te maken. Je kunt door te rapporteren het effect van jouw beleid en interventies meten en op basis daarvan bijsturen waar nodig.
De CSRD-richtlijnen bieden de mogelijkheid om eens kritisch na te denken over de manier waarop het huidige welzijnsbeleid, -processen en -interventies zijn ingericht. Het analyseren van je beleid, en inzichtelijk maken waar je wel of (nog) niet of kunt rapporteren, draagt bij aan het blootleggen van de aspecten waar nog werk te doen is. De komst van de CSRD-richtlijn is dus niet alleen een verplichte rapportageklus maar is juist een uitgelezen kans om je strategie op het gebied van medewerkerswelzijn te verbeteren.
Hulp nodig bij het analyseren van je HR- en welzijnsbeleid of het stroomlijnen van je processen zodat je goed kunt rapporteren? Laat het ons weten, we denken graag met je mee!
